El compliance laboral como factor estratégico en la creación de valor de las operaciones corporativas
Durante décadas, las operaciones de fusiones y adquisiciones (Mergers & Acquisitions o M&A) se han centrado principalmente en el análisis de contingencias financieras, fiscales, mercantiles y regulatorias. Sin embargo, la creciente complejidad del marco normativo laboral, el endurecimiento de los criterios de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la consolidación de la cultura de cumplimiento normativo (compliance) y la creciente relevancia de los factores ESG (Environmental, Social & Governance) han convertido el compliance laboral en uno de los pilares esenciales de cualquier proceso de due diligence.
En la actualidad, la evaluación del cumplimiento de las obligaciones laborales ya no constituye un mero ejercicio de revisión documental destinado a detectar posibles incumplimientos. Por el contrario, se configura como un proceso estratégico orientado a identificar riesgos capaces de afectar significativamente a la valoración de la empresa objetivo (target), modificar las condiciones económicas de la operación, alterar el régimen de garantías contractuales e incluso comprometer la viabilidad jurídica del negocio proyectado.
Esta evolución responde a una realidad incontestable: el capital humano representa uno de los principales activos de las organizaciones. Una empresa puede presentar excelentes indicadores financieros y, sin embargo, albergar importantes contingencias laborales susceptibles de generar responsabilidades millonarias tras el cierre de la operación. Reclamaciones salariales, cesiones ilegales de trabajadores, incumplimientos en materia de igualdad, irregularidades en la contratación temporal, infracciones en prevención de riesgos laborales o deudas con la Seguridad Social son solo algunos ejemplos de pasivos ocultos capaces de alterar sustancialmente el valor de una transacción.
Desde esta perspectiva, el compliance laboral deja de ser un elemento accesorio para convertirse en una herramienta de protección patrimonial, reducción del riesgo y creación de valor empresarial.
La transformación del compliance laboral en el contexto del gobierno corporativo
La consolidación del compliance como disciplina jurídica responde a un fenómeno de alcance internacional. Si inicialmente el cumplimiento normativo se desarrolló principalmente en el ámbito penal tras la introducción de la responsabilidad penal de las personas jurídicas mediante la Ley Orgánica 5/2010, posteriormente reforzada por la Ley Orgánica 1/2015, su evolución ha trascendido ampliamente dicho ámbito para extenderse a prácticamente todas las áreas de la gestión empresarial.
En este contexto, el cumplimiento de la normativa laboral ha adquirido una dimensión especialmente relevante debido al incremento constante de las obligaciones legales que recaen sobre las empresas.
La regulación laboral española ya no se limita al Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sino que integra un complejo entramado normativo compuesto, entre otras disposiciones, por:
- la Constitución Española, especialmente sus artículos 9.3, 14, 24, 35, 37 y 40;
- la Ley General de la Seguridad Social, aprobada mediante el Real Decreto Legislativo 8/2015;
- la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), aprobada por el Real Decreto Legislativo 5/2000;
- la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales;
- la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social;
- la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres;
- la Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual, que ha reforzado las obligaciones empresariales en materia de prevención del acoso;
- la Ley 2/2023, reguladora de la protección de las personas informantes y de los canales internos de información;
- el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales;
- la normativa sobre registro horario, trabajo a distancia, transparencia retributiva, planes de igualdad y desconexión digital, entre otras muchas disposiciones.
A este marco nacional debe añadirse la creciente influencia del Derecho de la Unión Europea, cuya incidencia en las relaciones laborales resulta cada vez más intensa.
Especial relevancia presentan la Directiva 2001/23/CE, relativa al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisión de empresas; la Directiva (UE) 2019/1937, sobre protección de las personas informantes; la Directiva (UE) 2022/2464 (CSRD), relativa a la información corporativa en materia de sostenibilidad; la Directiva (UE) 2023/970, sobre transparencia retributiva; y la Directiva (UE) 2024/1760, relativa a la diligencia debida de las empresas en materia de sostenibilidad (Corporate Sustainability Due Diligence Directive o CSDDD), cuya implantación refuerza el deber empresarial de identificar y gestionar riesgos relacionados con los derechos laborales tanto en la propia organización como en su cadena de valor.
Como consecuencia de esta expansión normativa, el cumplimiento laboral ya no puede analizarse únicamente desde la perspectiva de la legalidad interna de la empresa, sino también desde el prisma de la gobernanza corporativa, la sostenibilidad y la responsabilidad empresarial.
La due diligence laboral como instrumento de mitigación del riesgo
En toda operación de M&A, la due diligence constituye el principal mecanismo de identificación y cuantificación de riesgos antes de la formalización de la compraventa.
Tradicionalmente, la revisión laboral se centraba en verificar aspectos básicos como el número de empleados, los contratos de trabajo vigentes, las obligaciones salariales o los litigios pendientes. Sin embargo, esta concepción resulta hoy claramente insuficiente.
La evolución normativa y jurisprudencial exige un análisis mucho más amplio, capaz de evaluar el verdadero grado de madurez del sistema de compliance laboral de la empresa objeto de adquisición.
En consecuencia, una due diligence laboral moderna debe valorar, entre otros aspectos:
- la adecuación de la estructura contractual a la normativa vigente;
- la correcta aplicación de convenios colectivos;
- el cumplimiento de las obligaciones en materia de Seguridad Social;
- la existencia de procedimientos disciplinarios correctamente documentados;
- la adecuación de los protocolos frente al acoso laboral y sexual;
- el funcionamiento efectivo del canal interno de información;
- el cumplimiento de las obligaciones derivadas de los planes de igualdad y auditorías retributivas;
- la gestión del tiempo de trabajo y del registro horario;
- las políticas de teletrabajo y desconexión digital;
- el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales;
- las políticas de protección de datos de los trabajadores;
- la posible existencia de falsos autónomos, cesión ilegal de trabajadores o utilización fraudulenta de empresas multiservicios;
- los procedimientos internos de investigación y gestión de denuncias;
- la existencia de protocolos de compliance laboral integrados con el sistema general de cumplimiento corporativo.
Este enfoque integral permite identificar contingencias que difícilmente serían detectadas mediante una revisión exclusivamente documental y que pueden traducirse en importantes responsabilidades económicas tras el cierre de la operación.
No debe olvidarse que, conforme al artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y a la consolidada doctrina del Tribunal Supremo y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre sucesión de empresa, el adquirente puede asumir determinadas obligaciones laborales preexistentes cuando concurren los presupuestos legales de transmisión empresarial.
La relevancia económica de estas contingencias explica que el resultado de la due diligence laboral influya directamente en la negociación del precio, en la configuración de las declaraciones y garantías (Representations & Warranties), en las cláusulas de indemnidad, en los mecanismos de retención del precio (escrow), en los ajustes de valoración (Purchase Price Adjustment), en los sistemas de pago diferido (earn-out) e incluso en la contratación de pólizas de seguro de manifestaciones y garantías (Warranty & Indemnity Insurance).
En este escenario, el compliance en operaciones de M&A deja de ser un simple mecanismo de control para convertirse en una herramienta estratégica de gestión del riesgo empresarial, protección de la inversión y preservación del valor económico de la transacción. La adecuada identificación de las contingencias laborales no solo permite minimizar futuras responsabilidades, sino que facilita una asignación eficiente del riesgo entre comprador y vendedor, reforzando la seguridad jurídica de la operación y contribuyendo a garantizar el éxito de la integración empresarial posterior.
Principales contingencias laborales en una due diligence: el riesgo oculto de las operaciones de M&A
El objetivo de una due diligence laboral no consiste únicamente en verificar el cumplimiento formal de las obligaciones laborales, sino en identificar aquellas contingencias que puedan generar responsabilidades económicas, administrativas o incluso penales tras el cierre de la operación. En este sentido, la revisión debe valorar tanto los incumplimientos existentes como la eficacia del sistema de compliance implantado por la empresa objetivo.
Uno de los aspectos más relevantes es la posible aplicación del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la sucesión de empresa y garantiza el mantenimiento de los derechos y obligaciones laborales cuando se produce la transmisión de una unidad económica que conserva su identidad. Esta norma, que transpone la Directiva 2001/23/CE, establece la responsabilidad solidaria entre cedente y cesionario respecto de determinadas obligaciones laborales y de Seguridad Social, por lo que su correcta interpretación resulta esencial en cualquier operación de M&A.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha reiterado que la existencia de una sucesión empresarial no depende exclusivamente de la forma jurídica de la operación, sino de la continuidad efectiva de la actividad económica, el mantenimiento de los medios materiales o personales y la conservación de la identidad de la empresa transmitida. Esta doctrina obliga a analizar cada operación desde una perspectiva material y no meramente formal.
Junto a la sucesión de empresa, la due diligence debe prestar especial atención a otras contingencias habituales, como la utilización fraudulenta de la contratación temporal, la posible existencia de falsos autónomos, la cesión ilegal de trabajadores regulada en el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores, los incumplimientos en materia de jornada y registro horario, la clasificación profesional, la aplicación incorrecta del convenio colectivo o las reclamaciones salariales pendientes.
También adquieren una importancia creciente las obligaciones relacionadas con la igualdad y la diversidad. La revisión debe comprobar la existencia y correcta aplicación de los planes de igualdad, las auditorías retributivas, los protocolos frente al acoso y las medidas derivadas de la normativa sobre igualdad efectiva entre mujeres y hombres y transparencia salarial. Estos aspectos han dejado de ser meras obligaciones formales para convertirse en indicadores del grado de madurez del sistema de cumplimiento de la empresa.
Desde la perspectiva preventiva, resulta igualmente imprescindible verificar el cumplimiento de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, especialmente en sectores con elevada siniestralidad. La existencia de procedimientos sancionadores, accidentes de trabajo graves o incumplimientos reiterados puede traducirse en importantes responsabilidades económicas, recargos de prestaciones e incluso responsabilidades penales para administradores y directivos en determinados supuestos.
La revisión debe extenderse igualmente al cumplimiento de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), de la Ley General de la Seguridad Social, de la normativa sobre protección de datos personales de los trabajadores —integrada por el RGPD y la LOPDGDD— y de la Ley 2/2023, que obliga a determinadas organizaciones a disponer de canales internos de información y sistemas eficaces de gestión de denuncias.
La jurisprudencia como criterio esencial para evaluar el riesgo
La valoración de las contingencias laborales no puede limitarse al análisis de la legislación vigente. La doctrina consolidada del Tribunal Supremo, del Tribunal Constitucional, de la Audiencia Nacional y del TJUE ha perfilado el alcance de numerosas instituciones jurídicas que inciden directamente en las operaciones de adquisición y venta de empresas.
Entre las materias con mayor incidencia práctica destacan la delimitación de la sucesión de empresa, la responsabilidad derivada de la cesión ilegal de trabajadores, la contratación temporal en fraude de ley, la subrogación convencional, la protección frente a la discriminación, la obligación de registro de jornada, la negociación colectiva, la utilización de algoritmos en la gestión de recursos humanos y la protección de datos en el ámbito laboral.
Asimismo, las resoluciones judiciales más recientes reflejan una interpretación cada vez más exigente respecto al deber empresarial de acreditar un cumplimiento efectivo, superando el tradicional enfoque basado únicamente en la existencia formal de políticas internas. En este contexto, disponer de protocolos, códigos o canales de denuncia resulta insuficiente si la organización no puede demostrar su aplicación real y su integración en la cultura corporativa.
Por ello, una due diligence laboral rigurosa debe incorporar un análisis jurídico actualizado que permita identificar contingencias a la luz tanto de la normativa vigente como de la evolución jurisprudencial. Solo así es posible cuantificar adecuadamente los riesgos, anticipar posibles responsabilidades y facilitar una correcta distribución de estas en los contratos de compraventa.
El impacto del compliance laboral en la negociación y ejecución de la operación
Las conclusiones obtenidas durante la due diligence laboral trascienden el ámbito puramente preventivo y tienen una incidencia directa en la negociación de la operación. La identificación de contingencias relevantes puede modificar la valoración inicial de la empresa, condicionar el calendario de la transacción o determinar la incorporación de garantías específicas destinadas a distribuir el riesgo entre comprador y vendedor.
En la práctica, los hallazgos de la revisión laboral suelen trasladarse al Share Purchase Agreement (SPA) mediante un conjunto de mecanismos contractuales que permiten proteger los intereses de las partes. Entre ellos destacan las Representations & Warranties, en las que el vendedor declara el cumplimiento de la normativa laboral, de Seguridad Social, prevención de riesgos laborales, igualdad, protección de datos o negociación colectiva. Cuando la due diligence identifica riesgos concretos, es habitual complementar estas manifestaciones con cláusulas de indemnidad específicas, retenciones del precio (escrow), ajustes de valoración (Purchase Price Adjustment) o sistemas de pago variable (earn-out) vinculados a la evolución de determinadas contingencias.
En determinadas operaciones también adquieren especial relevancia los seguros de Warranty & Indemnity (W&I), especialmente en transacciones promovidas por fondos de inversión o en procesos competitivos. No obstante, la cobertura de estas pólizas suele depender de la calidad de la due diligence realizada y, con carácter general, excluye aquellos riesgos que ya eran conocidos o que no fueron objeto de un análisis suficiente. Esta circunstancia refuerza la necesidad de llevar a cabo una revisión laboral exhaustiva y técnicamente sólida.
Por tanto, un adecuado sistema de compliance laboral no solo reduce la probabilidad de sanciones administrativas, litigios o responsabilidades económicas futuras, sino que también puede contribuir a mejorar la posición negociadora del vendedor y aumentar la confianza del inversor, facilitando el cierre de la operación en condiciones más favorables.
Compliance laboral, ESG y gobierno corporativo
La progresiva integración de los criterios ESG (Environmental, Social & Governance) en la estrategia empresarial ha transformado profundamente la concepción tradicional del compliance laboral. Lo que durante años se consideró un ámbito circunscrito al cumplimiento de las obligaciones derivadas del Derecho del Trabajo se ha convertido en un elemento esencial del gobierno corporativo, la gestión del riesgo y la sostenibilidad de las organizaciones.
En la actualidad, la calidad de las políticas laborales de una empresa constituye un factor determinante para inversores institucionales, entidades financieras, fondos de private equity y potenciales adquirentes. Aspectos como la igualdad de oportunidades, la diversidad, la salud y seguridad en el trabajo, la transparencia retributiva, la estabilidad del empleo, la formación de los trabajadores o la adecuada gestión de la cadena de suministro forman parte de los indicadores que permiten valorar la solidez de una organización y su capacidad para generar valor a largo plazo.
Esta evolución responde, en gran medida, al impulso normativo procedente de la Unión Europea. La Directiva (UE) 2022/2464 (CSRD) amplía las obligaciones de información corporativa en materia de sostenibilidad y exige que las empresas reporten con mayor detalle cuestiones relacionadas con el capital humano, las condiciones laborales y la gestión de los riesgos sociales. Por su parte, la Directiva (UE) 2024/1760 (CSDDD) incorpora el deber de diligencia debida en materia de sostenibilidad, obligando a determinadas compañías a identificar, prevenir, mitigar y corregir los impactos adversos sobre los derechos humanos y laborales tanto en sus propias actividades como en las de su cadena de valor. A ello se suma la Directiva (UE) 2023/970, sobre transparencia retributiva, que incrementa las obligaciones empresariales en materia de igualdad salarial y refuerza los mecanismos para combatir la discriminación retributiva entre mujeres y hombres.
Como consecuencia, la due diligence laboral ya no puede limitarse a verificar el cumplimiento formal de la normativa vigente ni a detectar posibles incumplimientos existentes. Debe evaluar también la capacidad de la organización para gestionar de forma eficaz los riesgos laborales presentes y futuros, así como el grado de integración del compliance en su modelo de gobernanza. La existencia de procedimientos internos de control, canales de información, programas de formación, protocolos de investigación, políticas de igualdad, sistemas de supervisión continua o mecanismos de evaluación de proveedores constituye hoy un indicador del nivel de madurez del sistema de cumplimiento y de la resiliencia de la empresa frente a un entorno regulatorio cada vez más exigente.
Desde esta perspectiva, el compliance laboral deja de ser una cuestión exclusivamente vinculada al área de recursos humanos para convertirse en una materia que afecta directamente al órgano de administración, a la gestión de riesgos corporativos y a la toma de decisiones estratégicas. En las operaciones de M&A, esta realidad adquiere una relevancia especial, ya que el nivel de cumplimiento en materia laboral y social influye no solo en la identificación de contingencias jurídicas, sino también en la valoración de la empresa, la confianza de los inversores y la viabilidad de la integración posterior.
El compliance post-closing: un factor clave para el éxito de la integración
La gestión del riesgo laboral no finaliza con la firma del contrato ni con el cierre de la operación. La fase de integración posterior (post-closing) resulta determinante para garantizar la continuidad del negocio y evitar que las contingencias identificadas durante la due diligence se materialicen en conflictos laborales o procedimientos sancionadores.
Durante esta etapa, resulta recomendable revisar las políticas internas, armonizar procedimientos entre las sociedades integradas, actualizar protocolos de prevención del acoso, reforzar los sistemas de control interno y verificar el cumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad, prevención de riesgos laborales, protección de datos y canales internos de información. Del mismo modo, la formación de directivos y mandos intermedios desempeña un papel esencial para consolidar una auténtica cultura de cumplimiento.
Una adecuada integración del compliance laboral permite reducir la litigiosidad, mejorar la seguridad jurídica de la organización y favorecer una transición más eficiente tras la adquisición, especialmente en operaciones que implican procesos de reorganización empresarial o integración de plantillas.
Solfico: un aliado estratégico para proteger el valor de las operaciones de M&A
En un contexto marcado por la creciente complejidad normativa y el aumento de las exigencias regulatorias, el compliance laboral se ha convertido en un elemento estratégico para el éxito de cualquier operación de M&A.
Solfico acompaña a empresas, grupos empresariales, fondos de inversión y equipos directivos en la identificación, evaluación y mitigación de los riesgos laborales asociados a procesos de adquisición, venta, fusión, escisión o reestructuración societaria. Su enfoque combina conocimiento jurídico especializado, experiencia en sistemas de compliance y una visión estratégica orientada a proteger el valor de la operación y facilitar una toma de decisiones fundamentada.
Una due diligence laboral rigurosa permite anticipar contingencias, reducir la incertidumbre y fortalecer la posición negociadora de las partes. En un mercado cada vez más exigente, el compliance en operaciones de M&A ya no representa únicamente una obligación legal, sino una herramienta de gestión del riesgo, generación de confianza y creación de valor sostenible para todas las organizaciones implicadas.
