Antes de entrar en las obligaciones concretas, conviene comprender una realidad que ya está transformando la gestión empresarial: los criterios ESG han dejado de ser un elemento reputacional o voluntario para convertirse en un auténtico marco regulatorio que condiciona el gobierno corporativo, las decisiones de inversión y la forma en que las organizaciones gestionan a las personas.
En este contexto, los departamentos de Recursos Humanos han pasado a ocupar una posición estratégica, ya que una parte sustancial de los indicadores de sostenibilidad exigidos por la normativa europea se refieren precisamente al capital humano, la igualdad, la diversidad, la salud laboral, la formación, la transparencia retributiva y el respeto de los derechos fundamentales.
ESG y Recursos Humanos: del cumplimiento formal a la gestión estratégica del capital humano
Durante años, la sostenibilidad empresarial se asoció principalmente a cuestiones medioambientales. Sin embargo, la evolución del marco normativo europeo ha consolidado una concepción mucho más amplia del ESG (Environmental, Social & Governance), en la que la dimensión social adquiere un protagonismo creciente y sitúa la gestión de personas en el centro de la estrategia corporativa.
La capacidad de una empresa para atraer y retener talento, garantizar la igualdad de oportunidades, prevenir riesgos laborales, implantar sistemas eficaces de cumplimiento normativo o gestionar de forma ética la utilización de la inteligencia artificial constituye hoy un elemento de valoración para inversores, entidades financieras, clientes y administraciones públicas. La sostenibilidad ya no se mide únicamente por la reducción de emisiones o el consumo energético, sino también por la calidad del empleo, la diversidad de los órganos de dirección, la transparencia salarial, el bienestar de las personas trabajadoras o la existencia de mecanismos eficaces para prevenir discriminaciones y vulneraciones de derechos fundamentales.
Esta evolución ha supuesto un cambio profundo en la función de Recursos Humanos. Tradicionalmente concebida como un área orientada a la administración laboral y la gestión del talento, hoy desempeña un papel esencial en la gestión de riesgos empresariales. Las políticas de contratación, promoción profesional, formación, evaluación del desempeño, retribución, prevención del acoso, desconexión digital o utilización de herramientas algorítmicas forman parte de los aspectos que integran el denominado capital humano, uno de los activos intangibles más relevantes para la creación de valor sostenible.
No resulta casual que numerosas operaciones de inversión, adquisiciones empresariales o procesos de financiación incorporen ya revisiones específicas sobre la situación laboral y el grado de cumplimiento de las obligaciones ESG. Los fondos de inversión, las entidades financieras y los operadores de private equity analizan cada vez con mayor detalle la existencia de planes de igualdad, auditorías retributivas, canales internos de información, indicadores de rotación, litigios laborales, protocolos frente al acoso o políticas de diversidad antes de valorar el riesgo de una operación.
En consecuencia, el cumplimiento normativo en materia laboral ha dejado de ser una cuestión exclusivamente jurídica para convertirse en un elemento de gobierno corporativo y competitividad empresarial.
El nuevo marco regulatorio europeo: el ESG deja de ser voluntario
La transformación normativa impulsada por la Unión Europea durante los últimos años ha supuesto un cambio de paradigma. Frente a un modelo basado en compromisos voluntarios y políticas de responsabilidad social corporativa, el legislador europeo ha construido un sistema en el que la sostenibilidad se configura como una obligación jurídica cada vez más exigente y sometida a mecanismos de supervisión y verificación.
Este nuevo escenario tiene su origen en el Pacto Verde Europeo (European Green Deal), presentado por la Comisión Europea en 2019 como la gran hoja de ruta para transformar la economía europea hacia un modelo climáticamente neutro, digital y socialmente responsable. A partir de esta estrategia se ha desarrollado un complejo entramado normativo que afecta directamente a la organización empresarial y, especialmente, a la gestión de personas.
Uno de los pilares de esta transformación es la Directiva (UE) 2022/2464, conocida como Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), que sustituye y amplía el régimen de información no financiera establecido por la anterior Directiva 2014/95/UE. La CSRD incrementa significativamente el número de empresas obligadas a elaborar información sobre sostenibilidad y, lo que resulta más relevante desde la perspectiva laboral, incorpora obligaciones mucho más detalladas sobre cuestiones relacionadas con el capital humano.
Las empresas sujetas a esta normativa deberán informar, entre otras materias, sobre las condiciones de trabajo, igualdad de oportunidades, diversidad, formación, diálogo social, derechos humanos, salud y seguridad laboral, gestión del talento, políticas retributivas o mecanismos destinados a prevenir discriminaciones. Se trata de información que deberá integrarse en el informe de gestión y someterse a procesos de verificación externa, elevando el nivel de exigencia respecto de los antiguos estados de información no financiera.
La aplicación práctica de estas obligaciones se articula mediante las European Sustainability Reporting Standards (ESRS), aprobadas por la Comisión Europea mediante el Reglamento Delegado (UE) 2023/2772. Estos estándares establecen criterios homogéneos para la elaboración de la información sobre sostenibilidad y dedican una atención especialmente intensa a la dimensión social.
En particular, los estándares ESRS S1 (Own Workforce), S2 (Workers in the Value Chain), S3 (Affected Communities) y S4 (Consumers and End-users) obligan a las organizaciones a identificar, medir y comunicar riesgos e impactos relacionados con las personas trabajadoras, tanto propias como pertenecientes a su cadena de valor. La empresa ya no debe limitarse a describir políticas generales, sino que debe aportar indicadores cuantificables, objetivos verificables y mecanismos de seguimiento sobre cuestiones como igualdad salarial, formación, salud laboral, inclusión, negociación colectiva, conciliación o estabilidad del empleo.
La sostenibilidad social deja así de ser un concepto abstracto para convertirse en un sistema de métricas susceptible de comparación entre empresas y sectores.
A esta evolución se suma la Directiva (UE) 2024/1760, relativa a la diligencia debida de las empresas en materia de sostenibilidad (Corporate Sustainability Due Diligence Directive o CSDDD), que obliga a determinadas compañías a identificar, prevenir, mitigar y, en su caso, reparar los impactos negativos sobre los derechos humanos y el medio ambiente derivados de su actividad y de la de sus filiales y socios comerciales.
Aunque tradicionalmente las obligaciones laborales se proyectaban sobre la propia plantilla, la CSDDD amplía considerablemente esta perspectiva al extender la responsabilidad empresarial hacia la cadena de suministro y la cadena de valor. Las organizaciones deberán implantar procedimientos adecuados para detectar situaciones de trabajo forzoso, trabajo infantil, discriminación, vulneraciones de derechos laborales, riesgos para la seguridad y salud o incumplimientos de estándares internacionales por parte de proveedores y contratistas.
Este enfoque conecta directamente con los principios establecidos por los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos, las Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales sobre Conducta Empresarial Responsable y las principales normas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que constituyen hoy referencias interpretativas habituales para los órganos supervisores y para los tribunales europeos.
El nuevo ecosistema regulatorio se completa con otras disposiciones de enorme relevancia, como el Reglamento (UE) 2020/852, relativo a la Taxonomía Europea, que determina cuándo una actividad económica puede considerarse ambientalmente sostenible; el Reglamento (UE) 2019/2088 (SFDR), que impone obligaciones de transparencia a los participantes en los mercados financieros respecto de los riesgos de sostenibilidad; y la reciente revisión normativa impulsada por la Comisión Europea mediante el denominado Paquete Ómnibus, orientado a simplificar determinadas cargas administrativas sin alterar el objetivo esencial de integrar la sostenibilidad en la estrategia empresarial.
Lejos de reducir la importancia del componente social del ESG, estas iniciativas evidencian que la gestión del capital humano constituye uno de los principales elementos sobre los que se evaluará la resiliencia y la competitividad de las empresas europeas durante los próximos años. En este escenario, el cumplimiento de la normativa laboral ya no puede analizarse de forma aislada, sino como parte de un sistema integral de gobernanza, gestión del riesgo y creación de valor sostenible. En la siguiente parte abordaremos cómo esta transformación se traduce en obligaciones concretas para las empresas españolas y qué papel desempeñan la igualdad, la diversidad, la transparencia retributiva, la prevención de riesgos laborales y el compliance laboral dentro del nuevo paradigma ESG.
El pilar Social del ESG: la gestión de personas como indicador de sostenibilidad empresarial
Si la dimensión ambiental ha sido tradicionalmente la más visible de los criterios ESG, el denominado pilar Social se ha convertido en el elemento que mayor transformación está provocando en la organización interna de las empresas. La razón es sencilla: gran parte de los riesgos de sostenibilidad ya no se identifican únicamente con el impacto ambiental de la actividad económica, sino con la forma en que las organizaciones gestionan a las personas, garantizan el respeto de los derechos fundamentales y desarrollan una cultura corporativa alineada con los principios de buen gobierno.
Desde esta perspectiva, los Recursos Humanos dejan de limitarse a una función de administración laboral para convertirse en un área estratégica encargada de gestionar riesgos jurídicos, reputacionales y económicos que pueden afectar directamente a la competitividad de la empresa. La igualdad de oportunidades, la diversidad, la salud laboral, la conciliación, la formación continua, la transparencia retributiva o la existencia de mecanismos eficaces para prevenir el acoso ya no constituyen únicamente obligaciones legales independientes, sino indicadores que los estándares europeos consideran esenciales para evaluar la sostenibilidad de una organización.
Los European Sustainability Reporting Standards (ESRS) reflejan claramente este cambio de paradigma. El estándar ESRS S1, dedicado a la plantilla propia, obliga a las empresas sujetas a la CSRD a informar sobre aspectos como las condiciones laborales, la estabilidad del empleo, la igualdad de trato, la brecha salarial, el desarrollo profesional, la negociación colectiva, la seguridad y salud en el trabajo o los mecanismos de participación de las personas trabajadoras. Ya no basta con afirmar que existen determinadas políticas corporativas; será necesario acreditar mediante indicadores verificables su aplicación efectiva y los resultados obtenidos.
En consecuencia, la sostenibilidad social comienza a medirse mediante datos objetivos. La composición de la plantilla, el porcentaje de mujeres en puestos directivos, las diferencias retributivas, los índices de accidentabilidad, la rotación voluntaria, el absentismo, las horas de formación o la resolución de denuncias internas pasan a formar parte de la información que analizan inversores, entidades financieras, clientes institucionales y organismos supervisores.
El compliance laboral como pieza esencial del ESG
Este nuevo escenario implica una profunda transformación del concepto tradicional de compliance laboral. Si durante años el cumplimiento consistía, fundamentalmente, en evitar sanciones administrativas o reclamaciones judiciales, actualmente constituye uno de los pilares sobre los que se construye la estrategia ESG de las organizaciones.
La normativa española ya incorpora un elevado número de obligaciones que, aunque nacieron con finalidades específicas, forman hoy parte del sistema de sostenibilidad empresarial exigido por la regulación europea.
El Estatuto de los Trabajadores continúa siendo el eje central de las relaciones laborales, pero debe interpretarse conjuntamente con un conjunto de disposiciones que refuerzan la igualdad, la transparencia y la protección de los derechos fundamentales.
Entre ellas destaca la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, cuya evolución normativa ha convertido los planes de igualdad en auténticos instrumentos de gestión empresarial. La aprobación del Real Decreto 901/2020, regulador de los planes de igualdad y de su registro, y del Real Decreto 902/2020, sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres, ha reforzado notablemente las obligaciones empresariales.
Actualmente, las empresas obligadas no solo deben negociar e implantar un plan de igualdad, sino elaborar un diagnóstico exhaustivo de su organización, identificar posibles situaciones discriminatorias, establecer medidas correctoras, fijar indicadores de seguimiento y evaluar periódicamente los resultados obtenidos. La auditoría retributiva, el registro salarial y la valoración objetiva de puestos de trabajo constituyen hoy elementos esenciales tanto del cumplimiento laboral como de la estrategia ESG.
A estas obligaciones se une la futura aplicación de la Directiva (UE) 2023/970, relativa al fortalecimiento del principio de igualdad retributiva mediante medidas de transparencia salarial y mecanismos de cumplimiento. Su transposición supondrá uno de los mayores cambios en la gestión de personas de los últimos años, al imponer obligaciones como la transparencia salarial previa a la contratación, la prohibición de solicitar el historial retributivo de los candidatos, el derecho de información sobre los criterios salariales, la obligación de justificar diferencias retributivas superiores al umbral previsto por la Directiva y el fortalecimiento de los mecanismos de tutela frente a la discriminación salarial.
Todo ello obligará a revisar los sistemas de clasificación profesional, las políticas de compensación y los procedimientos internos de promoción, aspectos que adquieren una relevancia aún mayor cuando las decisiones empresariales se apoyan en herramientas de inteligencia artificial o modelos algorítmicos.
Igualdad, diversidad e inclusión: de políticas corporativas a obligaciones verificables
La dimensión social del ESG también ha consolidado una visión mucho más amplia del principio de igualdad. Ya no se trata únicamente de evitar discriminaciones por razón de sexo, sino de garantizar un entorno laboral inclusivo en el que se respeten todos los derechos protegidos por el ordenamiento jurídico.
En este ámbito adquiere especial importancia la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que configura un régimen jurídico transversal frente a cualquier forma de discriminación por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicciones, discapacidad, edad, orientación o identidad sexual, enfermedad, estado de salud, condición social o cualquier otra circunstancia personal o social.
La amplitud de esta norma incrementa significativamente la responsabilidad empresarial, ya que obliga a implantar procedimientos preventivos eficaces y facilita la tutela judicial frente a conductas discriminatorias. Además, incorpora mecanismos de inversión de la carga de la prueba inspirados en la jurisprudencia consolidada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, reforzando la protección de quienes alegan vulneraciones de derechos fundamentales.
La inclusión laboral de las personas con discapacidad constituye igualmente uno de los indicadores sociales más relevantes dentro de las políticas ESG. El cumplimiento de las obligaciones derivadas del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, trasciende el mero cumplimiento de la cuota legal de reserva de empleo. Las empresas deben valorar también la adopción de ajustes razonables, la accesibilidad universal, la igualdad de oportunidades y la eliminación efectiva de barreras organizativas.
Esta interpretación ha sido reforzada por una abundante jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que ha ampliado el concepto de discapacidad y ha impuesto a las empresas un deber activo de adaptación del puesto de trabajo siempre que no suponga una carga desproporcionada. Sentencias como HK Danmark (asuntos acumulados C-335/11 y C-337/11), Daouidi (C-395/15) o DW/Nobel Plastiques (C-397/18) han contribuido decisivamente a perfilar estas obligaciones, posteriormente asumidas por la jurisprudencia española.
La protección de los derechos fundamentales como elemento de gobernanza
Otro de los cambios más significativos introducidos por el enfoque ESG consiste en integrar la protección de los derechos fundamentales dentro de los sistemas de gobierno corporativo.
La gestión de personas debe desarrollarse respetando no solo la normativa laboral, sino también derechos constitucionales como la igualdad, la intimidad, la dignidad, la libertad ideológica, la libertad sindical, la protección de datos personales o la garantía de indemnidad.
En materia de protección de datos, el Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD) y la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) condicionan de forma directa numerosos procesos de Recursos Humanos, desde la selección de personal hasta la utilización de sistemas biométricos, herramientas de monitorización, geolocalización, videovigilancia o inteligencia artificial aplicada a la gestión del rendimiento.
La jurisprudencia del Tribunal Constitucional, del Tribunal Supremo y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha perfilado durante los últimos años los límites del poder de dirección empresarial en esta materia. Resultan especialmente relevantes, entre otras, la sentencia del TEDH en el asunto López Ribalda y otros c. España, relativa a la utilización de cámaras de videovigilancia, así como diversas resoluciones del Tribunal Supremo sobre control empresarial mediante medios tecnológicos, proporcionalidad de las medidas de vigilancia y protección del derecho a la intimidad.
Del mismo modo, la garantía de un entorno laboral seguro continúa siendo uno de los principales indicadores del componente social del ESG. La Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, interpretada a la luz de la abundante jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, impone un auténtico deber de protección integral que comprende tanto los riesgos físicos como los psicosociales. El estrés laboral, el acoso, la carga mental, los riesgos derivados del teletrabajo o la salud mental de la plantilla han adquirido una relevancia creciente en la evaluación de la sostenibilidad empresarial.
En paralelo, la Ley 2/2023, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, incorpora una nueva dimensión al compliance laboral al exigir la implantación de canales internos de información y sistemas eficaces de protección frente a represalias. Aunque esta norma responde inicialmente a objetivos de integridad y buen gobierno, su incidencia sobre la gestión de personas es evidente: la existencia de mecanismos de denuncia confiables, investigaciones internas rigurosas y protocolos de actuación frente a conductas irregulares constituye hoy uno de los indicadores que mejor reflejan la madurez de una organización en materia de ESG.
Todo ello pone de manifiesto que la sostenibilidad social ya no puede entenderse como una suma de obligaciones aisladas. La igualdad, la diversidad, la protección de datos, la prevención de riesgos laborales, la transparencia retributiva o la existencia de canales de denuncia forman parte de un mismo ecosistema normativo en el que el cumplimiento laboral se convierte en una manifestación directa de la calidad del gobierno corporativo. Precisamente esta interrelación se intensifica con la irrupción de la inteligencia artificial en la gestión de personas, un ámbito que plantea nuevos retos regulatorios y que será objeto del siguiente apartado.
Inteligencia Artificial, ESG y la nueva responsabilidad empresarial
La incorporación de herramientas de inteligencia artificial a los procesos de selección, promoción, evaluación del desempeño o planificación de plantillas abre importantes oportunidades, pero también nuevos riesgos jurídicos. El Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (AI Act) clasifica muchos de estos sistemas como de alto riesgo, imponiendo obligaciones de transparencia, supervisión humana, evaluación de riesgos y control de sesgos.
Su aplicación debe coordinarse con el RGPD, la LOPDGDD, la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial y la jurisprudencia del TJUE y del Tribunal Supremo, especialmente cuando las decisiones automatizadas puedan producir efectos discriminatorios o afectar a derechos fundamentales. En consecuencia, la gobernanza de la IA se convierte en un nuevo componente del compliance laboral y del pilar social del ESG.
ESG, due diligence y responsabilidad del órgano de administración
La gestión del capital humano también ha adquirido un peso determinante en las operaciones de inversión y M&A. Los procesos de due diligence laboral ya no se limitan a revisar contratos o contingencias judiciales, sino que analizan el grado de madurez ESG de la organización: planes de igualdad, auditorías retributivas, canales de denuncia, indicadores de diversidad, prevención de riesgos laborales, litigios por discriminación o sistemas de control de la inteligencia artificial.
Todo ello incide directamente en la valoración de la empresa y en la responsabilidad del órgano de administración, que debe integrar estos riesgos dentro de sus sistemas de gobierno corporativo y gestión del riesgo, en línea con las exigencias derivadas de la CSRD, la CSDDD y los estándares ESRS.
Conclusión
La evolución normativa europea confirma que los criterios ESG han dejado de ser una cuestión reputacional para convertirse en un auténtico sistema de obligaciones jurídicas. La gestión de personas ocupa hoy una posición central dentro de ese modelo, integrando materias como la igualdad, la diversidad, la transparencia retributiva, la protección de datos, la salud laboral, la inteligencia artificial y el cumplimiento normativo.
Para las empresas, el reto ya no consiste únicamente en cumplir la legislación laboral, sino en demostrar, mediante políticas eficaces, indicadores verificables y una adecuada gobernanza, que la gestión del capital humano forma parte de su estrategia de sostenibilidad. En este contexto, anticipar riesgos, adaptar los modelos de compliance a las nuevas exigencias europeas y preparar la organización para un entorno regulatorio cada vez más exigente constituye una ventaja competitiva y un elemento clave para generar confianza entre inversores, clientes y grupos de interés.
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