La transparencia salarial ha dejado de ser una mera exigencia formal derivada de la normativa de igualdad para convertirse en un auténtico eje estratégico del compliance laboral y del buen gobierno corporativo. Las empresas ya no solo deben acreditar que disponen de un registro retributivo actualizado, sino también demostrar que sus sistemas salariales responden a criterios objetivos, neutros y no discriminatorios.
En este contexto, el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, desarrollado reglamentariamente por el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, ha introducido un nuevo paradigma en materia de gestión salarial. La obligación de registrar, analizar, justificar y, en su caso, corregir las diferencias retributivas se ha convertido en una de las principales áreas de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).
Además, la aprobación de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva anticipa un escenario aún más exigente para las organizaciones, que deberán reforzar sus sistemas internos de información salarial, valoración de puestos y prevención de la discriminación retributiva.
La transparencia salarial: una obligación estratégica para las empresas
La igualdad retributiva constituye un derecho fundamental vinculado directamente al principio constitucional de igualdad recogido en el artículo 14 de la Constitución Española. Sin embargo, durante décadas, la opacidad salarial dificultó la detección y corrección de situaciones de discriminación, especialmente aquellas de carácter indirecto.
La actual regulación pretende precisamente combatir esta realidad mediante instrumentos que permitan identificar diferencias salariales injustificadas entre mujeres y hombres.
Desde una perspectiva empresarial, la transparencia salarial ya no puede contemplarse únicamente como una obligación legal. Su adecuada gestión incide directamente en:
- La reducción de riesgos sancionadores.
- La prevención de litigios individuales y colectivos.
- La reputación corporativa.
- El cumplimiento de criterios ESG.
- La atracción y retención del talento.
- La negociación colectiva y los planes de igualdad.
Cada vez con mayor frecuencia, la Inspección de Trabajo analiza la coherencia entre la política retributiva, el sistema de clasificación profesional, la valoración de puestos de trabajo y las conclusiones de la auditoría retributiva, lo que exige a las empresas una visión integral de la igualdad salarial.
Marco normativo: del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores a la Directiva (UE) 2023/970
La regulación española sobre igualdad retributiva se articula a través de un complejo entramado normativo de carácter interno y europeo.
El punto de partida lo constituye el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce el derecho de las personas trabajadoras a la igualdad de remuneración por trabajos de igual valor.
El apartado primero del citado precepto establece expresamente que: «El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma».
Este principio debe interpretarse conjuntamente con:
- La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- El Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva.
- El Real Decreto 901/2020, regulador de los planes de igualdad.
- La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
- El Real Decreto Legislativo 5/2000, por el que se aprueba la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
A nivel europeo, la Directiva (UE) 2023/970 supone un avance decisivo al reforzar las obligaciones empresariales en materia de transparencia retributiva, acceso a la información salarial e inversión de la carga de la prueba en procedimientos judiciales relacionados con discriminación salarial.
Asimismo, la interpretación de estas normas debe completarse con la doctrina del Tribunal Constitucional, la jurisprudencia del Tribunal Supremo y las resoluciones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
Especial relevancia tienen las sentencias del TJUE en los asuntos Defrenne, Enderby y Brunnhofer, que han configurado el concepto comunitario de «trabajo de igual valor» y han reforzado los mecanismos probatorios frente a la discriminación salarial.
Registro retributivo: alcance subjetivo y obligaciones empresariales
El artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación de todas las empresas, con independencia de su tamaño, de disponer de un registro retributivo de toda su plantilla.
Por tanto, la obligación alcanza tanto a pequeñas empresas como a organizaciones de gran dimensión.
El registro debe incluir a:
- Personal indefinido.
- Personal temporal.
- Personas con contratos formativos.
- Personal a tiempo parcial.
- Personal directivo y altos cargos laborales.
- Personas trabajadoras cedidas por ETT mientras permanezcan integradas en la estructura organizativa de la empresa usuaria, en los términos legalmente previstos.
La representación legal de las personas trabajadoras debe ser consultada con una antelación mínima de diez días antes de la elaboración del registro y también antes de cualquier modificación sustancial del mismo.
La vigencia ordinaria del registro es anual, sin perjuicio de que deba actualizarse cuando se produzcan alteraciones significativas en la estructura salarial o en la organización del trabajo.
Contenido obligatorio del registro retributivo: criterios técnicos avanzados
El contenido mínimo del registro aparece regulado en el artículo 5 del Real Decreto 902/2020. La empresa debe reflejar los valores medios y medianos de las percepciones salariales efectivamente satisfechas, desagregados por sexo y distribuidos conforme al sistema de clasificación profesional aplicable.
En concreto, el registro debe incorporar:
- Salario base.
- Complementos salariales.
- Percepciones extrasalariales.
- Media aritmética de cada percepción.
- Mediana de cada percepción.
La desagregación puede realizarse por:
- Grupos profesionales.
- Categorías profesionales.
- Niveles.
- Puestos de trabajo.
- Cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
No obstante, el Real Decreto 902/2020 exige que, cuando existan trabajos de igual valor, la agrupación permita detectar potenciales situaciones de discriminación indirecta.
Uno de los errores más frecuentes detectados por la ITSS consiste en elaborar registros retributivos exclusivamente por grupos profesionales sin verificar si dentro de ellos coexisten puestos de trabajo con diferente valoración.
Asimismo, la utilización de datos agregados sin desglose suficiente o la exclusión de determinados conceptos retributivos suele motivar requerimientos inspectoras.
La importancia de las medias y medianas
La norma obliga a incorporar simultáneamente ambos indicadores estadísticos.
La media aritmética permite conocer el valor promedio de las retribuciones, mientras que la mediana identifica el valor central de la distribución salarial, reduciendo el efecto distorsionador de salarios especialmente elevados o reducidos.
La Inspección de Trabajo viene prestando especial atención a:
- Errores en los cálculos estadísticos.
- Inclusión de datos no homogéneos.
- Omisión de percepciones variables.
- Falta de trazabilidad de los datos utilizados.
Por ello, resulta imprescindible conservar la documentación que permita acreditar la metodología aplicada y la procedencia de la información salarial incorporada al registro.
Igual retribución por trabajo de igual valor: la importancia de la valoración de puestos de trabajo
El verdadero núcleo del sistema de igualdad retributiva se encuentra en el concepto de «trabajo de igual valor«. El artículo 4 del Real Decreto 902/2020 dispone que dos puestos tendrán igual valor cuando concurran simultáneamente factores relacionados con:
- La naturaleza de las funciones.
- Las condiciones educativas.
- Las condiciones profesionales o de formación.
- Los factores estrictamente relacionados con el desempeño.
- Las condiciones laborales en que se desarrollan las actividades.
La valoración de puestos debe respetar tres principios esenciales:
Adecuación
Los factores analizados deben guardar relación efectiva con la actividad desarrollada.
Totalidad
Todos los elementos relevantes del puesto deben ser considerados.
Objetividad
Los criterios utilizados deben ser neutros respecto del sexo y susceptibles de verificación.
La herramienta de valoración de puestos elaborada por el Ministerio de Trabajo y el Instituto de las Mujeres constituye actualmente la referencia técnica más utilizada, aunque las empresas pueden emplear metodologías alternativas siempre que respeten los principios legales. La jurisprudencia ha insistido reiteradamente en esta cuestión.
La STC 145/1991 ya estableció que la igualdad retributiva no puede quedar limitada a la comparación formal entre categorías profesionales, sino que debe analizarse el contenido real de las funciones desarrolladas.
Por su parte, la STJUE Enderby reconoció la existencia de discriminación indirecta cuando trabajos equivalentes, desempeñados mayoritariamente por mujeres, reciben una remuneración inferior sin justificación objetiva suficiente.
Diferencias salariales superiores al 25 %: justificación objetiva y carga probatoria
Uno de los aspectos más conocidos del registro retributivo es la obligación de justificar determinadas diferencias salariales. Conforme al artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas obligadas a elaborar auditoría retributiva deberán incorporar al registro una justificación cuando la media o la mediana de las retribuciones de un sexo supere en un 25 % las del otro.
Sin embargo, conviene precisar que la existencia de una diferencia superior al 25 % no implica automáticamente la existencia de discriminación.
Lo verdaderamente relevante es determinar si dicha diferencia responde a factores objetivos, razonables y proporcionados.
Entre las justificaciones habitualmente aceptadas pueden encontrarse:
- Diferente antigüedad acreditada.
- Sistemas de incentivos vinculados a resultados objetivos.
- Especialización técnica.
- Distinta experiencia profesional.
- Turnicidad o nocturnidad efectivamente realizada.
- Mayor disponibilidad exigida por el puesto.
Por el contrario, difícilmente resultarían admisibles argumentos basados en:
- Estereotipos de género.
- Disponibilidad potencial no acreditada.
- Negociaciones salariales individuales carentes de objetividad.
- Prácticas históricas consolidadas sin soporte documental.
La carga de acreditar la objetividad de las diferencias salariales corresponde esencialmente a la empresa. De ahí la importancia de documentar adecuadamente las decisiones retributivas.
Criterios interpretativos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
La igualdad retributiva constituye actualmente una de las líneas prioritarias de actuación inspectora. El Criterio Técnico 103/2020 de la ITSS sobre actuaciones en materia de igualdad y no discriminación establece directrices específicas para la actuación inspectora.
En la práctica, la Inspección suele requerir:
- Registro retributivo actualizado.
- Auditoría retributiva.
- Valoración de puestos de trabajo.
- Plan de igualdad.
- Actas de la comisión negociadora.
- Política salarial.
- Convenio colectivo aplicable.
- Evidencias documentales de la justificación de diferencias salariales.
Uno de los aspectos más relevantes es la exigencia de coherencia interna entre toda la documentación.
Por ejemplo, no resulta infrecuente que la auditoría retributiva identifique una brecha salarial significativa mientras el registro salarial no refleje diferencias relevantes o el plan de igualdad no incorpore medidas correctoras suficientes.
Estas inconsistencias suelen motivar requerimientos adicionales e incluso propuestas de sanción.
Entre los incumplimientos detectados con mayor frecuencia destacan:
- Registros desactualizados.
- Ausencia de consulta a la representación legal.
- Falta de valoración de puestos.
- Desagregación insuficiente.
- Cálculos estadísticos erróneos.
- Ausencia de justificación documental.
- Descoordinación entre auditoría y plan de igualdad.
Registro retributivo, auditoría retributiva y plan de igualdad: la exigencia de coherencia interna
El sistema normativo español exige una relación lógica y coherente entre los distintos instrumentos de igualdad.
El diagnóstico debe identificar las posibles desigualdades. La auditoría retributiva debe cuantificar y analizar las causas de dichas diferencias. El plan de igualdad debe incorporar medidas dirigidas a corregirlas. Finalmente, el registro retributivo debe reflejar la evolución real de la política salarial.
Cuando esta secuencia no existe, la empresa se expone a importantes riesgos jurídicos. La Inspección de Trabajo viene insistiendo en que los distintos documentos no pueden elaborarse de forma aislada ni por proveedores diferentes sin coordinación técnica suficiente. La coherencia documental se ha convertido, por tanto, en un auténtico requisito de compliance en materia de igualdad.
Régimen sancionador: infracciones, cuantías y criterios de graduación
El incumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad retributiva puede dar lugar a responsabilidades administrativas, laborales e incluso reputacionales.
La LISOS contempla diversas infracciones relacionadas con estas materias.
Entre ellas destacan:
Infracciones graves
- No elaborar el registro retributivo.
- No cumplir obligaciones documentales.
- Incumplir obligaciones derivadas del plan de igualdad.
Infracciones muy graves
- Discriminación salarial directa o indirecta.
- Incumplimiento de obligaciones en materia de planes de igualdad cuando exista requerimiento previo.
- Vulneración del principio de igualdad y no discriminación.
Las sanciones económicas pueden alcanzar cuantías muy elevadas, especialmente en supuestos de discriminación acreditada.
Además, la empresa puede enfrentarse a consecuencias adicionales como:
- Pérdida automática de ayudas públicas.
- Exclusión del acceso a subvenciones.
- Prohibición de contratar con las Administraciones Públicas.
- Reclamaciones individuales de cantidad.
- Indemnizaciones por daños morales.
- Conflictos colectivos.
Todo ello sin perjuicio del importante impacto reputacional derivado de la publicidad de determinadas actuaciones inspectoras o resoluciones judiciales.
La Directiva (UE) 2023/970 y el futuro de la transparencia salarial en España
La futura transposición de la Directiva (UE) 2023/970 supondrá un cambio profundo en la gestión retributiva empresarial.
Entre las principales novedades destacan:
- Derecho de las personas candidatas a conocer la retribución inicial antes de la contratación.
- Prohibición de preguntar por el historial salarial previo.
- Derecho individual de acceso a información salarial.
- Obligaciones periódicas de información sobre brecha salarial.
- Evaluaciones retributivas conjuntas en determinados supuestos.
- Refuerzo de la inversión de la carga de la prueba.
- Incremento de las obligaciones de información a la representación legal.
Las empresas que ya dispongan de sistemas robustos de valoración de puestos, auditoría retributiva y transparencia salarial partirán de una posición claramente ventajosa ante la futura transposición.
Buenas prácticas para minimizar riesgos y superar una inspección
Las organizaciones deberían adoptar, al menos, las siguientes medidas:
- Revisar anualmente el registro retributivo.
- Implantar metodologías objetivas de valoración de puestos.
- Verificar la coherencia entre diagnóstico, auditoría y plan de igualdad.
- Documentar exhaustivamente todas las decisiones salariales.
- Revisar periódicamente la existencia de brechas retributivas.
- Formar a responsables de RRHH y mandos directivos.
- Establecer protocolos internos de transparencia salarial.
- Preparar evidencias documentales para eventuales actuaciones inspectoras.
Solfico: asesoramiento experto en transparencia salarial y cumplimiento en igualdad
La creciente complejidad normativa y el endurecimiento de los criterios inspectores hacen imprescindible contar con asesoramiento especializado.
En Solfico ayudamos a las organizaciones a implantar sistemas de cumplimiento eficaces en materia de igualdad retributiva mediante servicios integrales de elaboración de registros retributivos, auditorías retributivas, valoración de puestos de trabajo, negociación e implantación de planes de igualdad y asistencia ante actuaciones de la Inspección de Trabajo.
Un enfoque técnico, preventivo y alineado con la estrategia empresarial permite no solo reducir riesgos sancionadores, sino también convertir la transparencia salarial en una auténtica ventaja competitiva.
